Увольняем сотрудника, употребляющего наркотики

Автор статьи: Т. В. Шадрина, эксперт журнала «Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение»
Материал был опубликован в журнале «Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение», №5, Издательство "Аюдар Пресс"

Представим ситуацию, когда один из работников приходит на работу в нетрезвом виде, но походка у него не шатающаяся, запах алкоголя отсутствует, не буянит. Скорее всего, такой работник находится под наркотическим или иным токсическим опьянением. Конечно, может, он делает дома ремонт и, например, много красил, но так ли все на самом деле? Как быть работодателю в данной ситуации? Какие документы необходимо оформить? Как подтвердить состояние такого опьянения? На эти и некоторые другие вопросы вы найдете ответы, прочитав статью.

Влияние работников, употребляющих наркотики, на коллектив негативно: они могут стать причиной:

– для увеличения количества мелких хищений;

– для частых нарушений режима рабочего времени;

– для возрастания конфликтности в подразделении, в котором трудится наркоман;

– для срыва важных задач, порученных ему.

Поэтому важно не только обнаружить такого работника (а может и нескольких), но и как можно скорее избавиться от него. Для этого можно предложить ему расстаться по-хорошему – по собственному желанию или соглашению сторон. Однако наркоманам не выгодно терять работу – где тогда им брать средства на очередную дозу? Но раз выбора нет, будем расторгать трудовые отношения, так сказать, в принудительном порядке, по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии наркотического опьянения.

Если вы заметили неадекватное состояние работника

Как быть работодателю, если тот обнаружил работника с признаками опьянения. Рекомендуем первым делом отстранить такого сотрудника от выполнения работ. Эту обязанность возлагает на работодателя ст. 76 ТК РФ, на основании которой состояние опьянения является причиной, дающей работодателю такое право. Срок отстранения не определен, поэтому работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Статья 76 ТК РФ не требует документального оформления, но мы (во избежание споров и разногласий) рекомендуем оформить следующие документы: докладную записку о выявленном состоянии работника и приказ об отстранении. Копию последнего необходимо представить в бухгалтерию, так как за время такого отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.

Кроме этого, очень важно зафиксировать соответствующее состояние работника в присутствии свидетелей (не менее двух человек). Для этого составляется акт в произвольной форме с подробным описанием состояния работника. Приведем пример.

Общество с ограниченной ответственностью «Весна»

г. Коломна 07 февраля2011 г.

Акт

о нахождении работника на рабочем месте

в состоянии опьянения

Мною, инспектором отдела кадров Кольцовой А. Д., в присутствии начальника склада Волкова П. Р. и заместителя директора по хозяйственной части Зайцева Л. А. составлен настоящий акт о том, что кладовщик склада запчастей легковых автомобилей Лисицын Алексей Родионович 07.02.2011 появился в 9 ч 15 мин на своем рабочем месте в состоянии опьянения, о чем свидетельствуют следующие признаки: вялое и сонливое состояние, замедленное дыхание, бледные кожные покровы, нарушение координации, узкие зрачки и вялая реакция на свет.

В связи с состоянием опьянения Лисицын А. Р. был отстранен
от работы непосредственным руководителем Лосевым Е. Г.

Работнику предложено дать письменное объяснение в течение двух рабочих дней и пройти медицинское освидетельствование на состояние опьянения.

От освидетельствования Лисицын А. Р. отказался.

Инспектор ОК                               Кольцова                   /А. Д. Кольцова/

Начальник склада                          Волков                        /П. Р. Волков/

Заместитель директора

по хозяйственной части               Зайцев                        /Л. А. Зайцев/

С настоящим актом Лисицын А. Р. знакомиться отказался.

Инспектор ОК                               Кольцова                   /А. Д. Кольцова/

Начальник склада                          Волков                        /П. Р. Волков/

Заместитель директора

по хозяйственной части               Зайцев                        /Л. А. Зайцев/

Медицинское освидетельствование

 Медицинское освидетельствование на состояние опьянения может проводиться только медицинским учреждением, имеющим лицензию на данный вид деятельности.

В настоящее время применяется Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения^[1]. На основании п. 4 данной инструкции освидетельствование осуществляется по направлениям должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по месту работы освидетельствуемого. Поэтому обязательно выдайте работнику-наркоману направление на медосвидетельствование. Форма такого направления не утверждена, поэтому может быть такой.

Общество с ограниченной ответственностью «Весна»

г. Коломна  07 февраля2011 г.

Направление

на медицинское освидетельствование

на состояние опьянения

1. Фамилия, имя, отчество работника, направляемого на медицинское освидетельствование________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

2. Место работы, должность_____________________________________

_______________________________________________________________

3. Причина направления на медицинское освидетельствование___

_______________________________________________________________

4. Дата и время выдачи направления____________________________

_______________________________________________________________

Направление выдал____________________________________________

Подпись работника_____________________________________________

Отметим, что состояние наркотического или иного токсического опьянения диагностировать по внешним признакам достаточно сложно. Если сотрудника в состоянии алкогольного опьянения выдаст запах изо рта, то при наркотическом опьянении такой запах отсутствует.

В инструкции сказано, что наличие клинических симптомов опьянения при отсутствии запаха алкоголя изо рта и отрицательных химических проб на алкоголь может наблюдаться при опьянении (одурманивании), вызванном наркотическими или другими одурманивающими средствами.

В этих случаях для подтверждения диагноза наркотического или токсикоманического опьянения, наряду с подробным описанием клинических симптомов опьянения, необходимы результаты химических исследований, подтверждающих потребление работником конкретного вещества, оказывающего наркотическое или токсикоманическое воздействие, на основании которых выносится заключение о наркотическом опьянении или опьянении, вызванном потреблением других одурманивающих средств.

В любом случае врач, проводящий освидетельствование, будет основываться не только на субъективной оценке состояния, но и на лабораторных исследованиях биологических жидкостей, а также определении клинических признаков употребления одурманивающего вещества.

В итоге врач сформулирует заключение, в котором охарактеризует состояние свидетельствуемого на момент обследования.

Для работников-водителей все гораздо сложнее. Для их освидетельствования применяются Правила определения наличия наркотических средств или психотропных веществ в организме человека при проведении медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 26.06.2008 № 475. Исходя из данных правил, освидетельствование на состояние наркотического или иного токсического опьянения проводится на основании направления на химико-токсикологические исследования, выданного медицинским работником, осуществляющим медицинское освидетельствование на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством. Результаты химико-токсикологических исследований оформляются справкой по форме № 454/у-06^[2].

В дополнение обратите внимание на ст. 44 Федерального закона от 08.01.1998 № 3-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах», в соответствии с которой медицинское освидетельствование лица, в отношении которого имеются достаточные основания полагать, что оно находится в состоянии наркотического опьянения либо потребило наркотическое средство или психотропное вещество, проводится по направлению органов дознания, органа, осуществляющего оперативно-разыскную деятельность, следователя или судьи. Поэтому, скорее всего, после направления работодателем работника-наркомана на медосвидетельствование врач вызовет компетентные органы.

Мы могли бы порекомендовать самостоятельно вызывать сотрудников полиции при обнаружении работника в состоянии опьянения, однако на практике, если такой работник не дебоширит, не причиняет вред и ведет себя тихо, полиция не приедет на звонок и предложит вам доставить такого работника на медосвидетельствование своими силами.

Обеспечиваем себя доказательствами

К сожалению, работник может отказаться от проведения медицинского освидетельствования. Сделать это позволяет ст. 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 № 5487-1. Даже если работник воспользовался таким правом, отчаиваться не стоит.

Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2) указал, что состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42). Поэтому настоятельно рекомендуем собрать любые доказательства нахождения работника в состоянии опьянения. Такими доказательствами могут быть:

– свидетельские показания (помните, что свидетелями могут выступать работники, не заинтересованные в увольнении конкретного сотрудника, иначе при разбирательстве трудового спора суд не примет их показания);

– видеосъемка (в настоящее время все большее распространение находит практика установления видеокамер наблюдения на работе. Записи с них как раз и пригодятся. Однако помните, что на видеозаписях должно просматриваться состояние работника, место и время записи).

Отметим, что увольнение работника-наркомана возможно за однократное появление на рабочем месте в состоянии опьянения. При этом работодателю необходимо соблюсти определенную процедуру, поскольку такое расторжение трудового договора относится к дисциплинарным взысканиям в силу ст. 192 ТК РФ.

Кроме этого, согласно ст. 192 ТК РФ при принятии решения, какую меру дисциплинарной ответственности применить к работнику, работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В Постановлении Пленума ВС РФ № 2 разъяснено, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Соблюдаем порядок привлечения к ответственности

 Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности установлен ст. 192, 193 ТК РФ. В частности, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не рекомендуем требовать объяснения сразу после обнаружения факта нахождения работника в состоянии опьянения. Поскольку работник пьян и не может отдавать отчета в своих действиях, обращение к нему с требованием представления объяснений суд сочтет ненадлежащим. Лучше всего потребовать объяснений, когда сотрудник протрезвеет.

После получения объяснений (или составления акта об отказе представить объяснения) издается приказ об увольнении по форме Т-8^[3]. С этим приказом необходимо ознакомить работника под роспись в течение трех дней и вручить ему копию. Если работник-наркоман отказывается ставить подпись в ознакомлении с приказом, об этом делается соответствующая отметка на приказе, например, такая: «С приказом ознакомлен, от подписания отказался» или «Ознакомить под роспись невозможно».

До издания приказа об увольнении работодателю необходимо еще раз проверить, действительно ли работник находился в состоянии опьянения в рабочее время и в месте выполнения трудовых обязанностей. Например, можно ли уволить работника, который находится на больничном, но пришел на работу в состоянии опьянения? Полагаем, что нельзя, и вот почему. В силу ст. 91 ТК РФ к рабочему относится время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. Время нетрудоспособности не относится к периодам, включаемым в рабочее время, а значит, уволить по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ такого работника нельзя.

Приведем пример из судебной практики, подтверждающий наше обоснование.

Пермским краевым судом 15.07.2010 была рассмотрена кассационная жалоба П. на решение городского суда, которым П. отказано в восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Исследовав материалы дела, суд установил следующее.

П. обратился с иском к ОАО о восстановлении на работе, указав, что был уволен с работы по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение считает незаконным, так как 14.04.2010 в состоянии алкогольного опьянения не находился, на работу пришел, чтобы забрать полис ОМС, с 14.04.2010 был нетрудоспособен.

Отказывая в иске П., городской суд исходил из доказанности совершения работником дисциплинарного проступка, за который законом предусмотрено увольнение. Однако судебная коллегия считает, что этот вывод суда не соответствует обстоятельствам дела.

Проверив законность и обоснованность решения по доводам жалобы, судебная коллегия находит решение подлежащим отмене, и вот почему.

Из определения рабочего времени, приведенного в ст. 91 ТК РФ, следует, что время прибытия на работу не относится к рабочему времени.

Между тем по делу установлено, что 14.04.2010 П. в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время на территории работодателя не находился, так как был задержан охраной в 7 ч 23 мин, притом что рабочая смена начинается в 8 ч. Более на территорию работодателя он не проходил. Нахождение истца в состоянии алкогольного опьянения на территории работодателя в нерабочее для него время состав дисциплинарного проступка, за который работодатель может применить наказание в виде увольнения, не образует.

На основании изложенного решение городского суда подлежит отмене.

Уволить за появление на работе в состоянии опьянения можно любого работника, за исключением беременных женщин, так как на них распространяется ст. 261 ТК РФ, на основании которой запрещено расторгать трудовой договор с беременной работницей по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Помните, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

После этого необходимо оформить трудовую книжку. Приведем пример.

 При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них на основании п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках».

Помните, если не соблюдать процедуру применения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 192, 193 ТК РФ, работника восстановят на работе, даже в случае подтверждения факта нахождения работника в состоянии опьянения. Поэтому не пренебрегайте обязанностью соблюдать сроки и оформлять документы. Например, Московским областным судом 15.06.2010 удовлетворен иск о признании приказа и записи в трудовой книжке об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных издержек правомерно, так как истец был отстранен от работы и уволен без соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания. Кроме того, ранее он не привлекался работодателем к дисциплинарной ответственности.

Также работнику-наркоману в последний рабочий день необходимо выплатить все суммы, причитающиеся ему, включая денежную компенсацию за неиспользованные отпуска (ст. 140 ТК РФ).

Подведем итог

Итак, работник-наркоман не будет восстановлен на работе, если вы:

– зафиксировали факт нахождения работника на рабочем месте в рабочее время в состоянии опьянения;

– направили на медицинское освидетельствование, на основании которого имеется заключение «Состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами»;

– имеете несколько свидетелей, которые могут подтвердить состояние пьяного работника;

– выполнили требования ст. 193 ТК РФ и не нарушили порядок применения дисциплинарного взыскания.

29 апреля 2011 года.
Материал был опубликован в научном журнале «Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение», №5, Издательство "Аюдар Пресс""